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亚太地区领导者如何留住千禧一代人才
4001百老汇会员登录的研究确定了未来职场的三大趋势，以及领导层应该采取的吸引和留住新人才的方法.
全球研究表明，在职业规划方面，人才会考虑几个月(而不是几年). 但这在亚太地区并不新鲜 数字人才的平均任期低至21个月.
4001百老汇会员登录最近采访了 来自25个行业的4000名英美专业人士 组织问题让他们夜不能寐. 研究发现 塑造未来职场的三大趋势 ——以及需要一种更有意识的领导方式. 成功地驾驭变化，并在当前市场中留住优秀员工, 领导者需要确保他们的行动与清晰的愿景保持一致，并积极主动地了解他们的人才需要什么.
亚太地区领导人面临着与北半球领导人不同的挑战. 据预报，该地区气温将下降 到2023年，中国的增长速度将超过世界上任何其他国家中国大陆、印度和东盟强劲的经济增长推动了美国的经济增长.
它已经面临着人才短缺的危机，工作岗位比人口多. 亚太地区员工的平均年龄通常低于北美和欧洲, 尤其是在越南和印度尼西亚等欠发达国家.
亚太地区还面临着越来越大的数字技能差距，据估计，这一差距约为 8600万工人 是否需要接受高级数字技能的再培训，以跟上技术变革的步伐.
这些因素意味着人才保留对亚太地区的领导者来说更加重要. 现在, 他们还需要考虑建立千禧一代(27岁至42岁)想要领导的企业，并为他们提供这样做的技能和机会.
跳槽只是冰山一角
近60%的员工告诉4001百老汇会员登录，如果薪水更高，他们会放弃自己不太感兴趣的工作. 尽管薪酬是一个重要的激励因素，但亚太地区的员工希望得到更多.
“他们会为整个套餐而跳起来，”他说 Seiyi吴他是4001百老汇会员登录(4001百老汇会员登录)驻新加坡高级客户合伙人. “一致的目标感, 了不起的工作, 包容的团队文化, 美丽的协作空间. 最重要的是增长机会.”
据Goh说, 管理者可以通过有意地为员工提供学习和发展机会来增加低平均任期. “大多数员工最终都会离开，这是不可避免的——你必须接受这个事实. 但如果他们对你的业务有更好的体验, 他们会成为你品牌的有力拥护者. 他们可能会回来，更有经验，提供更多.”
尤金·张4001百老汇会员登录咨询公司(新加坡)董事总经理对此表示赞同. “优秀的人才总是有选择的，”他说. “一旦他们收到了一份更有吸引力的工作，再创造一个更好的职位可能就太晚了.”
领导者需要更加主动和透明地展示和包装职业发展. “他们不能假设每个人都很好, 因为优秀的执行者知道他们现有的技能是有期限的, 他们现在想从自己的职业生涯中得到最大的收获,Chang说。.
通常，人们跳槽是为了更多地了解自己和自己的能力. 所以有意识的领导者也可以从内部培养这种自我意识, 提供透明的职业道路轮岗, 获得意想不到的学习机会, 以及获得组织内外的教练和导师的机会.
是时候让千禧一代带着目标继续前进了
千禧一代的构成 占亚洲人口的24% -比世界上任何其他地区都多. 随着婴儿潮一代步入退休，他们即将步入领导角色. 但是他们准备好了吗?? 你的组织准备好了吗?
虽然千禧一代可能会考虑短期的职业发展， 他们的目标感更有抱负. 4001百老汇会员登录(4001百老汇会员登录)的全球调查显示，60%以上的人在拥有优秀员工的公司更容易受到鼓舞 环境、社会和治理政策 ——他们也会对这家公司更忠诚.
这就是为什么有意识的领导者正在制定长期的环境、社会和治理和 一些策略 清晰可见. 他们正在寻找将角色与每个人的个人价值观联系起来的方法.
“给年轻领导者更多的自主权，让他们去运营那些有可能产生业务以外影响的项目,Chang建议道。. 反过来，这将帮助他们发展自己的领导能力. “未来的领导者通过经验学习——接触高度多样化的工作, 全球分配和工作轮换. 以及培养一种不断学习的心态, 在你指导和指导他人的过程中，持续的教学是很重要的, 你自己会做得更好,他解释道.
拓展机会可能具有挑战性，但它们也有助于未来的领导者获得同理心. Chang认为，这是未来领导者需要具备的最重要的心态.
创造性地培养一个工作场所社区
我们的工作方式已经彻底改变了，但许多职场文化还在努力跟上. 在全球范围内, 混合型工作加剧了员工的孤独感——这也是挽留员工的另一个挑战. 52%的美国和英国员工表示，在家工作让他们感觉与同事脱节这可能足以让他们在其他地方寻找工作.
在亚太地区，领导人在如何以及为什么把人们团结在一起方面更具战略性. 一起学习和合作是有意义的, 分享想法，更深入地了解彼此. 家变成了集中精力完成工作的地方.
“从文化上讲，这里的人们往往会因为食物而聚在一起. 因此，这是一个机会，让更多的人有理由来这里感受社区的感觉——无论是周一的早餐聚会，还是周五的下班后小酌,Goh建议道。.
然而, 领导层需要进行更根本的变革，以实现高效灵活的工作方式. 亚洲企业传统上更注重等级制度，或采用指令性领导模式, 年轻的员工可能会觉得在会议上发言或挑战不安全.
这种做法不会在下一代领导人身上奏效，也不会创造出更具适应性的企业, 敏捷和创新文化. 而不是, 领导者需要建立一种敢于冒险的文化, 失败不仅是可以容忍的, 但预期.
“公司外部有这么多干扰, 你最不需要的就是内部混乱——尤其是对你的高绩效员工,Chang说。. “你最终可能会得到一个‘沙漏’型的员工队伍，中间的未来领导者越来越少.”
展望未来的工作
人才保留将继续支撑业务稳定, 特别是在目前市场上人才技能不匹配的情况下. 解决方案在于这三个趋势. 给未来的领导者发展情商的机会, agility and self-awareness; provide a strong and genuine sense of purpose; and take personal action to promote an empowering workplace culture. 关注这些工作场所方面将使你的组织在未来走得更远.
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