4001百老汇会员登录RPO亚太区解决方案董事总经理
人才招聘
为什么亚太地区的招聘人员纷纷转向人工智能
人工智能招聘工具节省了亚太地区人力资源团队的时间，提高了候选人的体验，但自动化招聘过程有什么风险?
在最近的4001百老汇会员登录亚太客户活动上, 每个人都想谈论的话题只有一个——生成人工智能及其在人才获取中的应用.
“这真的很令人震惊，因为它甚至没有在去年的议程上，”反思道 皮普伊士曼，4001百老汇会员登录RPO亚太区解决方案董事总经理.
“人工智能采用的速度对许多组织提出了挑战，要求他们思考如何将其整合到业务中,她说。.
这包括他们如何使用它, 以及如何应对风险, 比如数据隐私——尤其是在监管严格的行业, 比如金融服务, 生命科学, 和生物技术.
根据伊士曼, 她要求与会者描述他们与人工智能的关系处于什么阶段.
“绝大多数人说，‘我们在约会，但还没有承诺.’”
人工智能支持的人力资源无处不在
仅仅几个月后，这种承诺情绪很可能已经改变. 人工智能的招聘用例似乎在不断扩大. 这包括写招聘广告, 起草面试问题, and recording and summarizing virtual interviews; through to using chatbots to streamline high-volume recruitment screening, 以及基于a的自动候选人匹配 成功的形象.
这些应用程序依赖于两个至关重要的因素:获得准确的数据, 以及有效使用人工智能工具的技能.
这就是一些组织可能会感到犹豫的地方. 我们的研究发现 40%的ceo表示，他们的人力资源团队缺乏与人工智能相关的技能 将人工智能工具整合到人才管理系统中的最大障碍是什么.
然而，这似乎并没有阻止人力资源团队进行试验. 最近的一项调查发现 75%的澳大利亚招聘人员已经在人才招聘过程中使用人工智能工具. 超过一半的人表示他们正在使用生成式人工智能, 像ChatGPT, 不到五分之一的公司已经在使用人工智能来管理候选人评估.
人工智能招聘的好处
伊士曼说，大多数人都惊讶于一旦开始使用人工智能，他们节省了多少时间. 她说:“这让他们有时间专注于建立更牢固的关系。.
这种生产力的提高也会使招聘人员的角色发生永久性的转变.
“招聘人员应该能够有更多的数据驱动, 与招聘经理进行咨询性谈话,她说。. “理想的情况是，能够将市场数据和人才洞察力带到招聘会议上, 所以他们可以教育招聘经理可用的技能和能力, 以及他们可能需要支付的费用.”
或者，他们可以利用人工智能生成的在线面试总结，为招聘经理提供下一步的最佳建议.
为了更好的结果，更快地招聘
除了节省大量的管理工作，人工智能还可以显著改善求职者的体验. 这可以让企业在当前的人才市场中占据优势.
“我们一直在使用聊天机器人技术来简化申请流程, 特别是对于大批量的招聘, 比如客户服务, 零售, 实习, 毕业生招聘,伊士曼解释道.
通过快速匹配候选人与成功档案, 我们可以在20分钟内让应聘者从对特定工作感兴趣到确定面试.”
量身定制的人才体验
除了速度, 也有机会将员工的价值主张个性化到一个特定的角色或人口群体——在规模上.
例如, 如果你想从主要的科技公司那里吸引顶尖的科技人才, 你需要向他们展示，在你的帮助下，他们的另一条职业道路可能会是什么样子.
“人工智能工具可以帮助你将你的提议信息细分给软件工程师, 因为你有他们想要的数据, 你可以自动化很多交流,伊士曼建议道。.
自动化的指导
职业发展是人工智能工具发挥越来越大作用的另一个领域包括提供实时评估反馈的人工智能化身 作为教练助理. 伊士曼说，她还看到一些组织通过汇总数据和分析来发现差距，从而在庞大的员工队伍中个性化学习之旅. 除了支持整个组织的技能提升外，这也可以提高员工留存率.
客观的招聘决策
最后, 人工智能有可能消除招聘过程中的人类偏见，并扩大人才库.
“招聘应该更多地成为一种数据驱动的讨论，因为你是在根据成功档案来衡量一个人的能力, 而不是基于无意识偏见的主观信念,伊士曼说。. “例如, 如果是银行的职位, 人们通常认为，一个人需要有金融服务方面的背景才能成功. 然而，我们知道所需的技能也可能来自邻近的行业.”
人工智能招聘的六大潜在优势
- 少花时间在管理上，多花时间在人际关系上
- 基于数据的招聘决策
- 提高候选人经验
- 分段员工价值主张
- 个性化的职业发展路径
- 消除偏见和挖掘更大人才库的潜力
机器招聘的风险
人们很容易相信，人工智能将解决亚太地区的多元化和公平招聘挑战. 但招聘人员首先需要减轻历史数据集中已经存在的固有偏见风险.
伊士曼认为:“算法的好坏取决于提供给它们的数据。. “这些数据可能会使你在招聘过程中已经存在的偏见永久化.”
为了避免这个问题，你需要定期进行审计. 避免依赖系统输出，在过程的关键时刻总是让人参与进来.
另一个重大风险是数据隐私. 特别是当你将个人或专有数据输入像ChatGPT这样的开放网络平台时.
虽然人工智能可以帮助你发现你可能错过的人才, 重要的是要记住你的候选人可能正在使用人工智能, 太. 如果不合格的候选人专注于使用算法寻找的关键字, 未来更好的员工可能会从网里掉出来.
人工智能招聘不能一刀切
为您的人工智能招聘投资获得最佳的生产力回报, 伊士曼建议从同质开始, 在进入更多的技术岗位之前，有大量求职者的入门级工作. 这也将使人力招聘人员有更多的时间来关注高风险的招聘, 比如高级管理人员.
“我们发现，许多招聘人员与进入呼叫中心的求职者打交道的时间比他们的中层经理还要长, 谁是他们未来的领导者,她说。. 人工智能工具有可能改变这一点.
人工智能工具也应该意味着，听到求职者抱怨从未收到申请回音的日子早已一去不复返了.
随着人工智能招聘工具和平台的不断扩大, 伊士曼建议专注于你想要解决的问题. 你能在哪些方面对业务产生最大的影响?
“如果你的人力资源团队很精简, 从提高生产力的工具开始，比如生成式人工智能，来定制问题, 总结面试笔记, 定制员工信息,她说。.
“人工智能工具的发展速度令人难以置信，”她补充道. “因此，变革管理也是一个重要因素. 这意味着要快速开发技能提升项目.”
最终，她认为最强大的成果发生在人类与人工智能合作的时候.
“招聘永远是一门艺术和一门科学——如果它100%是机器的话, 这可能会成为一种平淡无奇的体验,她说。.
数据和分析是提高未来生产力的关键, 以及收集趋势和模式，为人才获取提供信息, 保留和职业发展战略. 然而, 你仍然需要有真正情商的人来建立真正的关系，并在解决问题时带着同理心. 人工智能不太可能实现整个招聘过程的自动化. 现在.
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