接班人计划

继任计划是一个组织如何从战略上发展一个广泛而深入的人才管道. 许多组织认为他们参与了继任计划, 但他们真正在做的是“替代计划”.“他们正在确定直接继任者，以便在紧急情况或意外退休的情况下接管组织中的特定职位. 通常, 这些组织专注于替换高管层中不可或缺的角色:CEO, 首席运营官, 首席财务官, 诸如此类.

但继任计划的范围比寻找高层职位的接替者更广. 继任计划要求组织考虑如何在各个层面培养人才.

继任计划还需要考虑多个可能适合各种职位的候选人. 它会考虑一个角色的多个候选人. (经验法则是为每个角色考虑三个人.)

有效的继任计划是由数据驱动的. 这意味着组织使用综合评估来确定其人才的优势和劣势. 然后，组织将他们的评估结果与填补角色所需的需求和能力以及组织的需求进行比较. 如果评估发现任何差距, 组织通过结构化的开发计划创建一个计划来关闭它们.

当组织进行有效的继任计划时，他们会达到以下几个目标:

• 他们确保自己拥有实现战略目标所需的人才.
• 他们减少了“现在就准备好”的候选人太少的风险.
• 他们吸引、聘用并留住高素质的候选人.
• 它们解决了涉众对未来计划的压力.

制定接班人计划, 你必须了解你需要的才能以及你目前拥有的才能.

你需要对你的人才储备有一个全面的看法, 从你的c级主管深入到你组织的人才库. 在那里, 你会发现非常有价值的人，你可以开始为未来的重要角色投资. 这些人中的许多人可能隐藏在专业角色中——那些拥有对组织成功至关重要的专业技能和专业知识的人，但可能不是传统的领导角色.  

要开始培养这种才能，请采取以下步骤.

1. 对组织未来的发展方向达成一致. 如果你还不知道你要去哪里, 在招聘人才之前，花点时间决定你的组织战略. 确保你的领导团队与你的愿景保持一致.
2. 考虑一下你的领导角色需要什么样的人. 谁能在未来五年执行你的战略?
3. 建立一个正式的流程来评估你目前的内部人才和外部人才. 以获得最准确的评估, 你需要用数据来评估你的才能, 这将帮助你找出你需要填补的空白，以及学习机会来发展你的内部人才储备.

继任计划对于确保一个组织在任何时候都有合适的人担任合适的角色至关重要. 当人才和角色不匹配的时候, 它会损害性能并导致业务无关, 尤其是在竞争激烈的今天, 快节奏的市场. 保持强有力的领导对于执行战略、应对混乱和不确定性至关重要, 但对于组织来说，正确处理这一问题尤其具有挑战性.

当组织没有提拔或雇用合适的候选人时，代价可能会很高. 生产力可能会大幅下降，因为员工可能会变得不敬业或士气低落. 优秀的内部候选人可能会感到沮丧、疏远或干脆离开公司. 长期来看，这些问题累积起来会导致组织的竞争力下降.

大多数组织对其继任计划的结果并不满意. 继任计划顾问可以以客观的视角介入，了解市场上发生的事情，而不仅仅是你的组织，并帮助你更好地规划未来.

继任计划顾问可以帮助组织制定继任管理计划，以实现以下目标:

• 提供关键角色的关键情报
• 解释导致职位空缺和空缺的原因
• 评估员工的特质和驱动力
• 确定你需要填补的人才缺口
• 为人才、潜力和发展创造共同语言
• 为考虑招聘、晋升和培训的优先事项制定一个框架

继任管理涉及填补整个领导管道. 它从高级管理人员级别开始，一直延伸到组织和各个职能部门. 接班人计划, 另一方面, 考虑到两代或三代人才的发展，他们符合领导角色的要求.

有时继任计划采取替代计划的形式, 该公司正在考虑，如果现任高管不再有能力胜任该职位，谁将接替他们的职位. 但真正的继任计划和继任管理要深入一些. 他们会为组织中的每个角色考虑多个候选人.