销售报酬

我们与你们密切合作，评估你们的销售补偿计划, 确保它们被清楚地传达, 与组织战略完全一致, 符合企业文化——并设计吸引人, 留住并奖励有价值的员工.

我们测试简单性, 分化, 问责制和可达性, 确保您的销售薪酬策略吸引顶级销售专业人士, 认识到他们在公司业务中扮演的重要角色, 使薪酬机会与公司的业务目标保持一致，并在销售员工和公司之间建立持续的动态协同作用. 简而言之，我们会告诉你如何让你的激励机制更加有效.

我们设计销售补偿计划. 我们利用深厚的销售战略和奖励专业知识和经验，根据您的业务战略和销售目标设计薪酬计划. 我们着眼于六个关键领域:

• 工作角色——我们清楚地定义相关的工作角色, 激励资格和关键成功因素按角色划分
• 目标薪酬水平-我们透过策略和基准设定适当的薪酬水平和级别
• 混合和上行-我们建议在固定和可变薪酬之间取得适当的平衡.
• 度量和权重——我们确定性能度量，以及每个度量的权重
• 机制和链接——我们适当地建立了机制和链接, 确保团队清楚他们需要做什么来优化他们的补偿
• 指标设定及达成-我们利用市场潜力, 目标是根据工作和绩效因素来设定配额或目标

当涉及到基准测试时，我们的数据是深刻的. 我们拥有无与伦比的, 关于销售薪酬和组织的综合数据-在世界各地收集，分布在广泛的行业和部门，包括10,000元补偿计划, 270,超过16家公司的奖励支出和销售人员记录,全球有5000个组织. 我们将这些见解与我们的咨询专业知识相结合，以确保您的薪酬计划有效且具有竞争力. So, 你看到了底线的不同, 留住表现优秀的卖家，提高团队的参与度.

在成功实施一项新的销售薪酬计划时，全面的沟通策略的价值怎么估计都不为过. 销售人员通常抗拒变革, 这意味着每个新计划都需要“推销”到现场.

我们提供全面的, 端到端解决方案旨在顺利实施和明确沟通销售人员薪酬策略的变化. 我们与领导层一起确定目标, 评估当前的理解水平，制定并实施一个明智的沟通计划，确保你的销售团队清楚你的奖励是如何运作的. 其结果是最大程度的买入和最小程度的干扰, 实现平稳的过渡，并对企业文化产生积极影响.

销售报酬 销售人员的工作报酬是多少. 它通常包括基本工资, 委员会, 以及额外的金钱奖励来激励销售代表.

销售报酬是激励你的销售团队的一个重要因素. 这就是为什么如果你要追求销售增长，选择一个针对销售代表期望并与公司目标保持一致的销售薪酬模式是首要任务. 

希望改进销售薪酬计划的公司往往难以回答许多相同的问题，并应对以下困难:

• 销售团队的奖励策略是否不一致?
• 计划与预算相符吗?
• 销售人员是否有奖励优秀销售人员的激励措施?
• 销售补偿计划是否能推动业务发展?
• 所有岗位的销售薪酬计划是否都能实现?
• “意外之财”是否推动了销售计划的实现?
• 高绩效员工的流动率是否较高?
• 销售策略和销售业绩预期是否不一致?
• 组织是否有不准确的销售业绩数据?
• 为什么我们需要销售补偿计划?

这些困难不是唯一的，但必须解决，以实现有效的销售管理，支持组织的潜在业务目标. 首先是销售部门的校准和严格统一销售管理的目标;

• 协调的目标: 虽然看起来很简单, 我们经常发现，一个执行良好的销售薪酬模式最重要的第一步是确保销售目标与盈利计划的目标保持一致.
• 一致的对话: Create a unified and consistent message with upper and middle management in the 销售 organization to get them "talking the talk and walking the walk" when it comes to 销售 compensation plans; motivate them to take advantage of the incentives offered to bolster winning behaviors.
• 公平的处理: 有效的销售管理意味着一个公平的竞争环境，包括公平和平衡的激励计划, 支持给每个人适当的奖励.
• 保持优秀人才: 留住最优秀的销售人员是销售管理的一个关键目标. 这种类型的人才保留来自一个良好的表达, 合理执行销售薪酬计划.

根据我们与成千上万的大型, 成功的跨国公司, 我们发现，这三种方法通常会导致最有效的销售薪酬设计:

1. 在设计销售薪酬计划时要保持透明度

• 挑战: 销售补偿计划通常太复杂，销售人员无法理解, 导致过度的“影子会计”和支付纠纷.
• 行动: 在这个过程中，销售管理的目标之一是提炼出关键指标，并通过明确的“如果-然后”计算来与业务需求保持一致.
• 影响: 通过消除多个障碍和限定条件, 该计划更容易被销售组织接受和信任, 减少支付纠纷，同时简化对支付计算的理解. 销售领导实际上能够制定计划, 销售人员显然受到易于理解的激励机制的激励.

2.    精简销售补偿计划

• 挑战: 该公司有太多基于角色的薪酬结构, 导致销售补偿计划总数过多. 这种个性化导致管理的复杂性、延迟和潜在错误.
• 行动: 为每个分组制定清晰的角色定义和精简的销售薪酬设计蓝图. 销售组织越大，销售薪酬设计中的角色就越复杂. 通常, 对于一个只有不到300个卖家的组织来说, we establish 2-3 role definitions; for larger organizations, 我们可能会设计一个包含5个或更多角色的薪酬计划. 目标是使计划不那么复杂, 这让卖家更容易理解，让公司更容易管理.
• 影响: 关于如何获得补偿的明确指导让卖家受益, 销售补偿计划也变得更容易管理, 从而提高支付的准时性和支付的准确性.

3.    优化当前销售薪酬计划

• 挑战: 贵公司通过创建和实施协调销售目标的销售补偿计划，投资于有效的销售管理, 向销售人员清楚地传达目标, 在整个组织中实现公平，并构建组织结构，以保留合适的人才. 那么，为什么事情没有进展呢? 如果销售补偿计划未能推动预期的销售行为, 现在是时候评估它的弱点，并确保它与公司目标保持一致. 更新销售薪酬计划有很高的风险——如果你做错了，人们就会离开.
• 行动: 评估薪酬计划，确保其与公司整体战略有效一致. 大多数组织在解决人才和信息传递问题时都在苦苦挣扎, 确保薪酬与这些目标保持一致并推动正确的行为是至关重要的. 公司还需要使用正确的数据，通过衡量真正对公司目标产生影响的因素，作为评估标准的一部分，为良好的销售薪酬设计提供支持.
• 影响: 组织通过将行为与激励成就联系起来，提高与公司或营销目标的一致性, 最终导致整体性能的提高. 

一旦组织决定要推进新的或更新的销售薪酬设计, 它们必须遵循一个三步过程来支持成功的采用和利用:

第一步:评估

我们首先收集有关所有销售策略的文件, 销售过程, 制定薪酬计划和纵向销售管理的当前目标. 通过了解您当前的实践, 我们可以开始为未来的战略提出建议. 下一个, 我们与主要利益相关者(领导层)进行访谈, 销售, 客户)，同时回顾过去的业绩数据，以进一步了解您的销售薪酬设计的当前功效. 这通常涉及制定薪酬基准, 薪酬和绩效分析，并评估组织的法律要求.

第二步:验证

一旦数据点收集结束, 我们根据市场趋势和实践验证所有信息，以确定变化的机会，并就销售管理的新目标达成一致，这将推动您的销售薪酬设计. 通过这个验证过程, many organizations revise their 销售 compensation plan to include changes such as: aligning to new roles and buyer journeys; leveraging leading and lagging KPIs that measure performance; and emphasizing that top performers in the new environment will be recognized.

步骤3:实施

新的或修订的销售薪酬计划的实施策略锚定了一个包含明确沟通计划的推出策略. 这种沟通的关键原则是:“对我有什么好处?“对于个别销售人员. 随着时间的推移，维持销售补偿计划的变化, 组织将监控关键指标, 定期征求反馈并根据需要进行修改或调整.