几乎没有企业为冠状病毒大流行造成的动荡做好准备. Some businesses shut down; others focused on sustaining themselves and finding new ways to work virtually. 但许多人暂停了他们的人才培养过程, 认为他们对公司的生存并不重要.
关于你的才能，有两个关键问题需要回答
现在，事实证明，情况正好相反:人才的供应与供应链一样重要. 在危机期间和危机之后，组织可以了解到关于人才的两个关键问题的答案:
- 我们有什么才能啊?
- 我们现在和将来需要什么样的人才?
在我们从大流行中恢复的过程中，了解这些问题的答案至关重要. 你可以从以下三个建议开始回答这些问题，这将帮助你重新思考你的人才管理流程. 反过来, 你会为成功做好更充分的准备, 让您的组织保持领先地位，并为当今世界建立所需的员工队伍.
帮助你重新思考人才管理流程的三个建议
1. 研究你的领导，做出勇敢的人才管理决策
现在大多数组织都处于危机恢复模式, 现在是评估领导的最佳时机. 他们是在压力下挺身而出的吗, 挑战常规，无畏地冒险进入未知领域, 或者在压力下崩溃?
那些在危机中退缩的领导人, 回顾一下你的人才管理流程，问自己以下问题. 你遵循数据驱动吗 人才获取过程 以及评估过程? 你在雇佣或提升此人时是否遵循了这个流程? 如果你有一个过程并遵循它, 然后，你需要质疑自己是否有正确的数据来做出明智的人才决策.
即使你有正确的数据，你也可能用它来做出错误的决定. So, 如果您的数据与组织中的流行观点相反, 你的经理可能倾向于忽视数据，而听从自己的直觉.
你的人才管理过程的关键目的是确定谁是现在和未来领导你的组织的最佳人选.
评估你的领导和高潜力, 开展虚拟人才审查，并考虑他们如何应对大流行的挑战. 如果数据, 定性和定量, 说明他们的反应不太好, 是否有勇气挑战自己的假设，是否有勇气根据数据做出决定.
你的人才成为未来领导者所需要的特质
当你重新思考组织领导者的未来时, 考虑一下还有哪些能力对你未来的成功至关重要.
为了确保您的评估过程保持客观和数据驱动， 创建并评估候选人的成功概况.
当你进行评估时，在你的领导身上寻找以下特征:
- 他们欢迎发展机会.
- 他们接受不确定性.
- 他们驾驭复杂性.
- 他们以同理心、好奇心和激情来领导.
- 他们行动迅速、果断、大胆.
- 他们寻找解决问题的方法，而不是避免问题.
2. 规划你的虚拟人才管理流程
当COVID-19袭来时, 组织必须立即实现虚拟流程来维持他们的业务. 然而, 人力资源人才管理流程不适合被放到虚拟环境中. 如果你的组织进行虚拟招聘并提供电子学习, 你的人才获取、学习和开发团队可能需要花费数年时间来完善他们的方法.
So, 而不是像在Zoom上那样亲自去完成你的人才评估, 你需要考虑如何让员工参与进来，并在你们不在一个房间的时候鼓励他们进行对话. 以下是一些建议，可以根据我们提供评估的经验来规划您的虚拟人才管理流程:
- 简单点
- 保持会议简短而集中
- 包括实用和交互式组件
- 融入能够在人类层面上创造情感联系的元素
3. 通过人才管理流程以新的方式建立信任
我们的客户告诉我们，他们认为面对面的管理流程对于人才评估和高管培训至关重要. 他们认为身体的存在是创造亲密关系的必要条件, 所以他们不愿意采用虚拟的人才管理流程.
这与我们的经验背道而驰. 我们帮助过很多客户 虚拟人才评论. 而且，在大多数情况下，领导者都表示虚拟环境是一种解放. 不像面对面的会议, 哪一种会变得具有竞争性和防御性, 领导者发现，虚拟会议是一个安全的空间，他们可以在这里保持好奇心, 对不同观点持开放态度，开展对话.
成功进行虚拟人才评估的关键有两个方面. 第一个, 转变你的思维方式，思考如何建立信誉, 屏幕上的可靠性和信任. 第二个, 寻找具有使参与者更容易联系和分享的特性和4001百老汇会员登录的技术平台.
人才管理流程可以抵御任何危机
在疫情爆发之前，你可能还没有想过如何让你的人才管理流程不受危机影响. 但应对永远不会太迟，为下一次危机做准备也永远不会太早. 无论你的企业如何转型, 你需要合适的领导来引导你, 这意味着你需要正确的人才管理流程来识别这些领导者.
这里和我们的 下载指南 会帮助你朝着转变迈出初步的步骤吗. 但如果你准备好深入探索， 保持联系 与我们的顾问一起，我们将向您展示如何开发流程，使您的组织为接下来的任何事情做好准备.
